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        字节阿里淡化职级?No!你领导还是你领导
        2022-10-27 14:54:13 | 领导 , 职级淡化
        近年来,大厂相继淡化职级,操作可谓层出不穷。

        要说哪个大厂最弱化职级,字节跳动当属名列前茅。字节自诞生起就号称不提倡阶级概念,所以内部职级严格保密,同事之间互称同学,一系列操作把弱化职级贯彻得很彻底。

        而阿里也在2020年8月采取了类似措施,钉钉、内网等处不再显示P序列员工具体职位和职级,只显示所属部门和业务方向。

        2020年9月,网易“抄作业”般地发布通知,要求在内部沟通中去掉“哥”“姐”“总”等称呼,改用昵称代替……

        显然,互联网大厂淡化职级已经成为一种趋势。他们为何采用这种操作?这种操作真的有意义吗?

        01 官方理由

        互联网公司淡化职级基本可以归纳为以下三点原因:

        1、去官僚化的诉求

        随着企业规模扩大,分工变细,层级增加,流程无数,天然会导致部门墙、隔热层和流程桶等官僚主义现象,大企业病开始现形,企业变得效率低下。公司高层逐渐意识到类似问题,想要做出改变。

        2、释放创新的需要

        当title等同于企业内部话语权时,企业就会失去创新。在互联网大厂里,主管或者员工经常在会上公开说“我级别高,听我的”,大家也默认“大佬说了算”,如此一来,有创意的声音基本消失殆尽。

        对于互联网大厂来说,这可能是致命的,因为当前巨头的战争已经进入了白热化。之前,就有传闻说腾讯内部曾做出反思,认为组织的僵化导致他们在信息流和短视频赛道上接连“漏球”,并在进入互联网下半场时后知后觉。

        3、红利消失的焦虑

        当前,不仅是互联网商业世界的红利消失,某些互联网大厂也已经成为政策规制的焦点,甚至成为舆论的众矢之的。有媒体传出,互联网大厂甚至要求宣传时不要把他们贴上互联网标签,而是称为“科技公司”。

        本年,屡次传出互联网大厂调整组织的传闻,或是精简机构,或是裁员,其中,“简化管理”也是一种典型做法,例如阿里之前取消周报、不鼓励低效加班和会议等。淡化职级,也是简化管理的一种尝试。其实,都是为了在寒冬能活下去。

        02 暗线需求

        但除了上述这些冠冕堂皇的理由,坊间也有不少大胆的猜想。

        1、解决定级矛盾

        晋升决策(晋级晋档)是企业最大的矛盾来源,另外,所有企业都面临“新旧倒挂”问题,即空降新人随行就市的高薪高职级造成老人的不公平感。如果仅有“密薪制”,大家通过职级还是能猜出大概薪酬,有了“密级制”,似乎这个问题也解决了。

        2、组织架构保密

        互联网公司的组织架构直接体现了他们在业务上的排兵布阵,被视为一项机密。有心人完全可以从职级与汇报线关系顺藤摸瓜,还原出一个企业的组织架构。因此,隐藏职级能进一步防止内部架构的外泄,做好公司内部的保密工作。

        3、避免负面社会影响

        有人甚至认为,这种方式可以让企业的管理空间更加灵活,例如,隐藏职级可以避免高阶员工因为个人问题导致的社会影响,“XX大厂高管犯事”的新闻还是挺给企业打脸的。

        03 藏得住吗?

        但是,一个组织里处处是沟通,职级真能藏得住吗?穆胜咨询也发现了社交平台上一些有意思的评价。说白了,只要有沟通,就有信息传递,只要有信息传递,各种信息碎片还是可以拼凑出一张“权力格局图”。

        在一个有经验的职场人眼中,他们已经可以根据汇报线来推算职级了,说玄乎一点,根据对方的气质、谈吐也能猜个大概。其实,公司可以隐藏职级,但员工如果不打听、不推测职级就埋头开展工作,还是会被人认为是铁憨憨。

        隐藏职级这个行为本身,有掩耳盗铃的意思。换句话说,没有职级显示,只是表面没有职级显示。领导的气质和官威,永远在那里。

        在阿里,昵称和花名本身就是职级。用昵称、去花名的方式只是表面上没有职级,职级体系一直都在。就如,马云的花名是“风清扬”,“风清扬”这个名字本身平平无奇,是马云使员工对他的花名有了仰望,所以单靠这些举措无法从根本上解决问题。

        再如,阿里内部有个很有意思的固定句式——“这个事情就算说到‘老逍’那里,也是我有道理。”不妨细品,人家没有提CEO,提的是“老逍”。表面上,是体现自己就事论事,是贯彻领导意图,是公司忠实的执行者;实际上,体现的是自己可以直达天听,上面有人。听听,是“阿里味”还是“官僚味”?

        04 有意义吗?

        既然隐藏不住,那企业隐藏职级的行为还有意义吗?我们发现,正反两方面的反馈都有:

        1、积极意义

        尽管职级不一定完全藏得住,但依然有部分积极评价。这主要体现在,员工认为隐藏职级代表了公司的一种态度,至少能让沟通少了官僚味,能够实事求是地讨论问题。

        一位阿里员工就表示,“之前在内部跨部门协作时,如果看到对方是‘高P’,沟通时会有所顾忌,甚至“能绕开就绕开”,现在隐藏职级后,会更敢于沟通一点。”

        其实,在遇到问题时,难免会出现分歧。级别高的人并不一定总是对的,当团队成员一起商讨时,隐藏职级可以很好的让大家集思广益、畅所欲言,不必看高title的脸色。这样的平等沟通,显然是企业文化中需要宣扬和鼓励的。

        2、消极意义

        但对于隐藏职级,更多的评价倾向于否定与质疑。例如,不少互联网大厂员工认为这会让招聘、晋升处于黑盒之中,没有关系的人永远看不到希望。

        职级既然隐藏,那么晋升肯定也得隐藏,所以晋升都是黑盒的。例如,阿里本身是一个非常“江湖化”的企业,原先就有很多员工质疑其内部晋升机制,现在在评价机制不清楚的情况下,加载保密职级,晋升更加处于黑箱当中,难免会引人不快。字节也同样如此,不讲title的结果就是晋升全靠Leader。


        05 深度扒皮

        毫无疑问,隐藏职级这个简单动作本身,并不足以去官僚化、释放创新、提升企业效率,并不足以改造组织。说白了,一粒六味地黄丸并不足以让人强身健体。

        更重要的是,这种简单动作可能还有负面效果。穆胜咨询创始人穆胜博士认为,职级本身就确定了企业内部的责权分配,是组织层面最重要的信息之一,如果隐藏这个关键信息,可能造成人力资源工作全面塌陷。

        一个例子是人才开发或职涯成长。人才成长是梯队逻辑,不是个案逻辑。这意味着,一个人才的成长,一定是对标梯队前列,跟着学习、模仿,而后实现自己提升。在职位体系不显示的情况下,想要向更高一级晋升时,根本不知道该向谁学习,只能凭借自己的感觉来塑造自己的能力,这一定是低效率的。

        另一个例子是360环评。要评价一个人,首先要了解对方的责权范围,而后才能做出他是否履职与胜任的评价。我们对一个总监的要求和对一个经理的要求显然是不同的。但隐藏职级后,评价者根本不知道评价基准,也没有可参考的对标对象,这就造成评价时只能跟着感觉走,评价本身失去了意义。

        不妨大胆想象,在一个没有明确责权边界的企业里,会出现什么现象?

        答案可能让人咋舌——淡化职级既没有去官僚化,反而还加剧了抱团现象。在没有规则的生存环境里,找到同伙报团取暖,避免被飞来的子弹猎杀,才是成年人的选择。于是,“江湖化”的企业会更加“江湖化”,没了正式的职级傍身,就必须要有大哥的江湖传说。

        穆胜博士认为,“去职级化”“薪酬透明化”是未来平台型组织里的必然产物。在平台型组织中,员工围绕客户创造价值,赚取市场收益,分享经营利润,这种环境里,职级不重要,搞钱才重要。

        他进一步提出,即使不以是否转型平台型组织作为标准,企业要淡化或隐藏职级,也必须实现如下两个前提:

        • 一是组织架构异常扁平,可以实现员工近似无边界协作。
        • 二是考核评价异常公平,且后续的激励和晋升也异常公平,以至于这些利益敏感因素在放入黑箱后依然不会遭遇质疑。

        当前,99%的企业依然采用的是金字塔组织模式,根本无法实现上述两个条件。此时,强行淡化或隐藏职级,就会滋生若干的奇葩现象,说到底,一顿操作猛如虎,定睛一看原地杵。

        淡化职级?不存在的!